Friday, November 18, 2016

Harvard Business School

Hacer Estratégicas Compensaciones Contenido de la página Estrategias sólidas suelen incorporar múltiples ventajas y desventajas. Lo mejor tienen ventajas y desventajas en casi cada paso en la cadena de valor. Considere la posibilidad de IKEA, el mobiliario casero gigante sueco. Propuesta de valor de IKEA es proporcionar un buen diseño y funcionalidad a un precio bajo. Su cliente objetivo es lo que IKEA llama a la persona en la elección de su tipo particular de valor y las actividades necesarias para entregarlo, IKEA ha aceptado un conjunto de límites "con una billetera delgada.": No cumple con todas las necesidades de todos los clientes. En cada paso importante valor añadido en el proceso de creación y venta de muebles para el hogar, IKEA ha tomado decisiones diferentes de la ventas de muebles para el hogar "tradicionales". Programa de Desarrollo de Liderazgo Contenido de la página Lo que puede esperar PLD permite dar un paso atrás de las responsabilidades del día a día, reevaluar su valor a la empresa, y desarrollar una perspectiva más amplia en su capacidad de liderazgo. Al obtener una comprensión más profunda de las funciones centrales del negocio, usted mejorará sus habilidades para tomar decisiones y aprender a liderar iniciativas multi-funcionales en el cambio de los mercados globales de hoy. A través de un estudio de caso personal y profesional de coaching uno-a-uno, usted saldrá con un plan de acción personal para hacer frente a los principales desafíos que enfrenta su organización. Su experiencia de aprendizaje PLD se verá reforzada por el intercambio dinámico que tiene lugar entre los ocho miembros de su grupo de estar, que está cuidadosamente diseñado para abarcar las industrias y países. Al compartir diversos puntos de vista sobre los casos de HBS y colaborar en retos complejos de negocio, usted y sus compañeros le forjar lazos fuertes. Va a salir de PLD con una red global de líderes empresariales con quien pueda compartir consejos y puntos de vista a lo largo de su carrera. El resultado es una transformación personal y profesional que contribuya a la planificación de la sucesión de su empresa, mientras que el fortalecimiento de su posición competitiva. Vas a: Adquirir un conocimiento profundo de las funciones de negocio y construir habilidades fundamentales para integrar estas funciones en toda la organización Examine las nuevas técnicas y tecnologías para la conducción de los resultados a través de su empresa en cualquier ciclo de mercado Formular un enfoque holístico para la identificación de problemas, la formulación de soluciones y adaptarse a los cambios Construir habilidades estratégicas para la toma efectiva de decisiones, desarrollo de estrategias y la implementación Amplíe su capacidad de liderar iniciativas multi-funcionales y proyectos corporativos en medio de difíciles mercados globales Desarrollar una filosofía de liderazgo personal y presencia que refleja un mayor conocimiento, capacidades y visión Gestión de alineación como un Proceso por Robert S. Kaplan, David P. Norton Para crear sinergia, se requiere más que un concepto y una estrategia. La propuesta de valor de la empresa define la estrategia de creación de valor a través de la alineación, pero no describe cómo lograrlo. La estrategia de alineación debe complementarse con un proceso de alineación. El proceso de alineación, al igual que el presupuesto, debe ser parte del ciclo de gobernanza anual. Cada vez que se cambian los planes a nivel de empresa o unidad de negocio, ejecutivos probablemente necesitan para volver a alinear la organización con la nueva dirección. El proceso de alineación, por necesidad, debe ser cíclicos y tienen un sesgo de arriba hacia abajo. Las sinergias corporativas específicas deben ser definidos en la parte superior y se dieron cuenta de las unidades de negocio. Así como el CFO coordina el proceso de presupuestación, un alto ejecutivo debe coordinar el proceso de una alineación de la responsabilidad de la Oficina de Gestión Estratégica (OSM) 0.6 El proceso de planificación anual proporciona una arquitectura en torno al cual el proceso de alineación puede ser ejecutado. Los siguientes son los ocho puntos de control de alineación para las unidades de negocios corporativos, y las unidades de apoyo de una organización multi-negocio típico para golpear durante el proceso de planificación anual. Empresa propuesta de valor: La oficina corporativa define directrices estratégicas para dar forma a las estrategias en los niveles inferiores de la organización. Junta y accionista de alineación: El directorio de la compañía de los directores de comentarios, aprueba y supervisa la estrategia corporativa. La oficina corporativa a la unidad de apoyo corporativo: La estrategia de la empresa se traduce en las políticas corporativas que serán administrados por unidades de apoyo corporativo. La oficina corporativa de las unidades de negocio: Las prioridades corporativas están en cascada en las estrategias de las unidades de negocio. Las unidades de negocio para apoyar unidades: Las prioridades estratégicas de las unidades de negocio se han incorporado en las estrategias de las unidades de apoyo funcionales. Las unidades de negocio a los clientes: Las prioridades de la propuesta de valor al cliente se comunican a los clientes objetivo y se reflejan en la retroalimentación y las medidas de cliente específico. Unidades de apoyo a las empresas a proveedores y otros colaboradores externos: Las prioridades compartidas para proveedores, subcontratistas y socios de la alianza se reflejan en las estrategias de las unidades de negocio. El apoyo de las empresas: Las estrategias de las unidades locales de apoyo a las empresas reflejan las prioridades de la unidad de apoyo empresarial. El uso de estos ocho puntos de control como un punto de referencia, una organización puede medir y gestionar el grado de alineación, y por lo tanto la sinergia, siendo alcanzado en toda la empresa. Las organizaciones que dominan este proceso pueden crear ventajas competitivas que son difíciles de desalojar. La compañía se embarcó en su primer programa de diversificación importante en treinta años. Aunque no es estrictamente parte de la alineación-el objetivo principal de la organización de este libro-la empresa también debe alinear sus empleados y los procesos de gestión con la estrategia. Tener estrategias alineadas e integradas en todas las unidades de la organización produce poco si los empleados no son conscientes de la estrategia y no están motivados para ayudar a su unidad organizativa implementarlo. Las empresas deben contar con políticas activas para comunicar, educar, motivar y alinear a los empleados con la estrategia. También deben alinear sus procesos de gestión en curso de asignación de recursos, el establecimiento de objetivos, la gestión de la iniciativa, informes y reseñas-con la estrategia. Estudio de caso: Sport-hombre Inc. Nos ilustran muchos de los problemas de alineación con un estudio de caso disfrazada, Deporte-Man Inc. (SMI). La empresa fundada en 1925 para fabricar y botas de trabajo de los hombres en el mercado. Su éxito inicial se atribuyó a un clásico impermeable, botas con cordones que se convirtió en el estándar para los trabajadores de la construcción, la agricultura y otras profesiones que requieren mano de obra exterior extenuante. SMI construyó una exitosa base de las ventas nacionales desde su sede en Massachusetts, estableciendo canales con gran departamento y de especialidad tiendas de zapatos. Durante la Segunda Guerra Mundial, SMI recibió un gran contrato con el Ejército de Estados Unidos que puso sus botas de combate a los pies de más de dos millones de soldados. Su éxito llevó a la economía boom de la posguerra. Sobre la base de la marca Sport-Man, la compañía añadió una línea de botas de montaña y se hizo más consciente de las oportunidades de crecimiento en el mercado del ocio. En la década de 1960, se añadió una línea de zapatos casuales de los hombres que se venden a través de tiendas minoristas propiedad de la compañía. La década de 1970 vio una diversificación en la ropa de los hombres, una nueva línea de negocio (LOB) que se centró en la ropa al aire libre para trabajar o jugar. La ropa pronto se convirtió en sinónimo de la mirada de cazador. Aprovechando el crecimiento de los centros comerciales suburbanos, SMI pronto tuvo más de un centenar de tiendas al por menor, sobre todo en el noreste. Durante la década de 1980, se llevó el producto a nivel nacional, con puntos de venta en más de cuatrocientos centros comerciales. El crecimiento se desaceleró a mediados de la década de 1990. Sport-Man fue una gran marca, pero su mercado de zapatos al aire libre y la ropa de los hombres había saturado. Una revisión de la estrategia integral reveló que la marca Sport-Man podría extenderse a otras líneas de ropa. Además, su presencia comercial en los principales centros comerciales en todo Estados Unidos proporcionó un excelente canal para la apertura de nuevas tiendas para las nuevas líneas de productos. Las nuevas tiendas minoristas podrían estar ubicados en el espacio contiguo a tiendas Sport-Man existentes para hacer por convenientes oportunidades de venta cruzada con los clientes existentes. Por último, la competencia de SMI, desarrollado a lo largo del período de posguerra de cuarenta años, en los productos de abastecimiento de las fábricas en Europa y Asia permitiría un rápido crecimiento en sus nuevas líneas de ropa, así como las economías de costes significativos de permisos. Así, la compañía se embarcó en su primer programa de diversificación importante en treinta años, ampliando su oferta bajo la marca Sport-Man. Los detalles de la estrategia fueron los siguientes: Agregar dos nuevas líneas de negocio para complementar las dos líneas actuales de los zapatos de los hombres y la ropa al aire libre de los hombres: Un nuevo LOB de ropa casual de los hombres. Un nuevo LOB centra en artículos deportivos: ropa, zapatos deportivos y equipo. Lograr sinergias de distribución mediante el intercambio de bienes raíces en los 400 centros comerciales que SMI ya ocupa. Comparte listas de clientes y tarjetas de crédito con las nuevas empresas. Comparte la competencia de la empresa en la compra de productos. Comparte habilidades de gestión de claves con el nuevo LOBS. Financieramente, SMI tuvo dos objetivos: mantener la cuota de mercado en sus zapatos al aire libre básicos y las líneas de productos de ropa y hacer crecer los nuevos LOB a una proporción similar en los próximos cinco años. SMI sería cosechar dinero en efectivo de sus negocios maduros para invertir en el crecimiento de los nuevos negocios. Ejecutivos de SMI reconocieron que esta estrategia requiere extraordinaria alineación y el trabajo en equipo a través de las líneas de negocio. Querían clientes para ver cada marca como un negocio independiente, pero querían las unidades de negocio a cooperar mediante la redistribución de dinero entre ellos y compartir listas de clientes, tarjetas de crédito, bienes raíces, proveedores, tecnología, empleados clave y de conocimientos. Con la excepción de los bienes raíces, negocios actuales habían sido autorizados a autogestionarse de manera independiente, por lo que el trabajo en equipo requerido por la nueva estrategia sería un cambio significativo. Gestión SMI se volvió hacia el cuadro de mando integral para ayudar a crear la organización alineación necesaria de las siguientes maneras: Definir claramente la estrategia de la empresa para cada una de las unidades de negocio y, en particular, cómo iban a trabajar juntos para crear sinergia. Alinear las unidades de negocio con la estrategia corporativa. Alinear las unidades de apoyo con las unidades de negocio. Crear un proceso de gobernanza para asegurar que la alineación se mantiene perpetuamente. La Figura 1-5 muestra el primer paso en este proceso: la creación del cuadro de mando de la empresa, que describe cómo se creará la sinergia. Sinergia financiera en SMI se logrará mediante el flujo de caja excedente de las empresas maduras para invertir en el crecimiento de los nuevos negocios. La medida empresarial, crecimiento de las ventas por tienda, hace hincapié en que las tiendas existentes deben participar en el crecimiento normal de la industria, mientras que la nueva experiencia de tiendas dirigido crecimiento de los ingresos. El cuadro de mando corporativo también mide la cantidad de flujo de caja generado e invertido. La sinergia cliente viene de compartir la base de clientes actual del SMI con las nuevas empresas. La medida del cliente corporativo, porcentaje de ingresos de los clientes comunes, supervisa este objetivo directamente, y el crecimiento anual de las ventas por cliente hace hincapié en la importancia de la venta cruzada a través de líneas de productos. SMI espera tres fuentes de sinergias de procesos internos: (1) con una categoría de producto dominante para atraer al cliente en la tienda (medido por la proporción categoría de mercado); (2) el intercambio de bienes raíces en los centros comerciales mediante la construcción de grupos de tiendas de SMI y marcas (medido por las ventas por pie cuadrado y el tráfico multi-tienda); (3) la compra de las economías de escala (medida por devoluciones y cumplimiento de la orden). Por último, el aprendizaje y las sinergias de crecimiento se logra mediante la rotación de profesionales con experiencia para puestos clave en las nuevas empresas (rotación del personal clave), mediante el intercambio de sistemas informáticos (sistemas comunes en comparación con el plan) y conocimiento (mejores prácticas que comparten), y, por último, por la creación de la alineación organización completa (índice de alineación). Este cuadro de mando de la empresa capta los elementos esenciales de la estrategia global. Proporciona SMI con la orientación de arriba hacia abajo de la empresa a las unidades de negocio y de servicio que debe ser reflejada en su planificación estratégica.


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